המומחיות שלנו

הצטרפות לניוזלטר

המוטו שלנו

"בהחלט אין לנו רישיון לשקר או לגנוב-למעשה, אנחנו מחויבים שלא לעשות זאת-אבל יש לנו רישיון לשמור סודות עמוקים ואפלים שחשיפתם היתה מועילה לציבור. יש לנו רישיון לפעול למען השגת תוצאות, שאנחנו יודעים כי מבחינה אובייקטיבית תהיינה לא צודקות אבל מבחינה סובייקטיבית יועילו ללקוחות שלנו. במובן זה המטרה מקדשת את האמצעים, כל עוד האמצעים אינם בלתי הולמים כשלעצמם". ("מכתבים לעורך דין צעיר", מאת פרופ' אלן דרשוביץ).

זכויות העובדת (לגבי הריון, לידה וטיפולי פוריות)

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.

ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של המשפט העבודה, בין היתר בנושא : זכויות העובדת (לגבי הריון, לידה וטיפולי פוריות)כפי שיוסבר להלן :

הודעה למעסיק על ההריון

  • עובדת המועסקת בעבודה עם חומרים מסוכנים או מקור חום, חייבת להודיע למעסיק על ההריון תוך 10 ימים מרגע שנודע לה עליו.
  • כל עובדת שחוק שעות עבודה ומנוחה חל לגביה, חייבת להודיע למעסיק על הריונה בחודש החמישי.

עבודות אסורות, שעות נוספות ועבודת לילה

  • אין להעסיק עובדת הרה בעבודה עם חומרים מסוכנים, או בעבודה מתמשכת בקרבה למקור חום. אם המעסיק איננו יכול למצוא עבור העובדת עבודה חלופית, היא זכאית לקבל גמלת שמירת הריון מהביטוח הלאומי .
  • אין להעסיק עובדת הרה יותר מ-6 ימים בשבוע , מהחודש החמישי ואילך.
  • אין להעסיק עובדת הרה בעבודת לילה, מהחודש החמישי ואילך, אם ביקשה בכתב שלא לעבוד בלילה.
  • אין להעסיק עובדת הרה בשעות נוספות, מהחודש החמישי ואילך, אלא אם העובדת מסכימה לכך, ומביאה אישור רפואי.

בדיקות רפואיות בזמן ההיריון

  • אישה העובדת שבוע מלא, 4 שעות ביום לפחות, רשאית להעדר עד 40 שעות במהלך ההיריון לצורך בדיקות הקשורות להריון, ללא פגיעה בשכרה.
  • אישה העובדת שבוע מלא, עד 4 שעות ליום, רשאית להעדר 20 שעות במהלך ההיריון לצורך בדיקות הקשורות להריון, ללא פגיעה בשכרה.

* הערה: זכות זו ניתנת בנוסף למה שמקנה חוק דמי מחלה.

שמירת הריון

  • גימלת שמירת הריון משולמת לעובדת שנאלצה להיעדר מעבודתה בזמן ההריון עקב סיכון רפואי לה או לעובר - הנובע מן ההריון. הגימלה, המשולמת על ידי המוסד לביטוח לאומי, נועדה לפצות את האישה על אובדן שכרה בזמן היותה בשמירת הריון.
  • תנאי זכאות לקבלת הגימלה:

יש להראות כי שולמו בעד העובדת דמי ביטוח לאומי בתקופה של 6 חודשים לפחות מתוך 14 החודשים שקדמו ליציאתה לשמירת ההריון.

  • יש להמציא אישור מרופא מומחה לנשים ולידה על שמירת ההריון.
  • תקופת שמירת ההריון חייבת להיות ארוכה מ-30 ימים רצופים.
  • גימלת שמירת ההריון מחושבת לפי השכר האחרון (ממוצע של שלש המשכורות האחרונות של העובדת- ברוטו) , אך לא יותר מהשכר הממוצע במשק.
  • זכויות בעת שמירת הריון:
    • שמירת ההריון נחשבת לוותק לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.
    • בזמן שמירת ההריון אין צבירה של ימי חופשה.
    • בזמן שמירת ההריון יש צבירה של ימי הבראה.
  • באם שמירת ההריון ניתנה לתקופה הפחותה מ-30 ימים ניתן לבקש מהמעסיק לאפשר לעובדת לנצל את ימי המחלה העומדים לרשותה. עם זאת, המעסיק אינו מחוייב להסכים לכך שכן שמירת הריון אינה נחשבת למצב בריאותי לקוי המזכה בדמי מחלה.
  • המועד האחרון למסירת התביעה לגימלה, בצירוף האישור הרפואי הוא 12 חודשים מתחילת התקופה של שמירת ההריון.
  • שמירת הריון חלקית (הפחתת שעות העבודה)- לאחרונה הכיר בית הדין הארצי לעבודה בזכות לגמלה לשמירתהריון חלקית. שמירת ההריון החלקית חלה, כמו בשמירת ההריון המלאה, רק במקרים בהם היאניתנת לתקופה העולה על 30 ימים, אלא שבניגוד לשמירת הריון מלאה, בשמירת הריוןחלקית העובדת ממשיכה להגיע לעבודתה מידי יום אך עובדת פחות שעות. במקרים כאלה עלהביטוח הלאומי לשלם לעובדת גימלה בשיעור ההיעדרות שלה מעבודתה.   

חופשת לידה

  • חופשת הלידה - פרק זמן בן 14 שבועות לפחות סמוך ללידה (ניתן להתחיל את חופשת הלידה עד 7 שבועות לפני מועד הלידה המשוער),  שבו אסור למעביד להעביד את העובדת. העובדת אינה מקבלת שכר ממעבידה בתקופת חופשת הלידה, אך עשויה להיות זכאית – אם היא עומדת בתנאים הקבועים לכך בחוק הביטוח הלאומי – לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. אם העובדת זכאית לדמי לידה, חייב המעביד להמשיך ולהפריש עבודה תשלומים לקופות גמל מכל סוג שהוא.
  • איסור העבדה בחופשת לידה - חל איסור על המעסיק להעסיק עובדת ביודעו שהיא בחופשת לידה.

הארכת חופשת הלידה מעבר ל- 14 שבועות אפשרית במקרים אלה:

1. במקרה שבו היולדת חלתה ואושפזה במהלך חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים.

2. במקרה שבו הרך הנולד חייב להישאר בבית החולים או לחזור לבית החולים לאשפוז במהלך תקופת חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים.

  • בשני המקרים הנ"ל, ניתן להאריך את חופשת הלידה לתקופה שלא תעלה על תקופת האשפוז אך לא יותר מ-4 שבועות. ההארכה תתאפשר גם אם תקופת האשפוז אינה רצופה.
    "אישפוז" = שהות של אדם בבית חולים במשך 12 שעות לפחות לשם קבלת טיפול רפואי.
  • בשני המקרים הנ"ל העובדת יכולה לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו תכוף לאחר יום הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה.
  • בשני המקרים הנ"ל תנאי לזכות להארכה/לפיצול הוא הודעת העובדת על מימוש הזכות בדרך ובמועד שנקבעו בתקנות ספציפיות.

הזכאות להארכת חופשת לידה במקרים הנ"ל היא מצטברת, ובלבד שכל ההארכות הנובעות מאשפוז האם והילוד (אשפוז העולה על שבועיים) לא יעלו יחד על 4 שבועות.

3. בלידה של יותר מילד אחד. במקרה זה האם היולדת זכאית ל-14 שבועות של דמי לידה היא זכאית להאריך את חופשת הלידה ב-3 שבועות נוספים בעד כל ילד נוסף שילדה באותה לידה, החל בילד השני. עם זאת, אם היולדת זכאית ל-7 שבועות של דמי לידה היא זכאית להאריך את חופשת הלידה ב-2 שבועות נוספים בעד כל ילד נוסף שילדה באותה לידה, החל בילד השני.

גם הזכאות להארכת חופשת לידה במקרה זה היא מצטברת. עם זאת, שלא כמו כל ההארכות הנובעות מאשפוז האם והילוד (אשפוז העולה על שבועיים), היא אינה מוגבלת ל"תקרה" של 4 שבועות כמו לקבוצה הנ"ל והיא זכאית לתוספת נפרדת, שאינה מוגבלת ב"תקרה" כל שהיא.

4. עובדת שהילד אשר ילדה חייב להיות מאושפז בבית החולים לתקופה של 6 שבועות או יותר, בתוך תקופת חופשת הלידה, זכאית להאריך את חופשת הלידה באופן מדורג בהתאם למשך אשפוזו של היילוד, כמפורט להלן, לפי התקופה הארוכה מבניהן: 

  • עובדת שילדה אושפז לתקופה של 6 שבועות לפחות, תהיה זכאית להאריך את חופשת הלידה בשבוע נוסף.
  • עובדת שילדה אושפז לתקופה של 8 שבועות לפחות, תהיה זכאית להאריך את חופשת הלידה ב- 2 שבועות.
  • עובדת שילדה אושפז לתקופה של 10 שבועות לפחות, תהיה זכאית להאריך את חופשת הלידה ב- 3 שבועות.
  • עובדת שילדה אושפז לתקופה של 12 שבועות לפחות, תהיה זכאית להאריך את חופשת הלידה ב- 4 שבועות. 

גם הזכאות להארכת חופשת לידה במקרה זה היא מצטברת. עם זאת, שלא כמו כל ההארכות הנובעות מאשפוז האם והילוד (אשפוז העולה על שבועיים), היא אינה מוגבלת ל"תקרה" של 4 שבועות כמו לקבוצה הנ"ל והיא זכאית ל"תקרה" נוספת של עד 4 שבועות.

  • צבירת זכויות במהלך חופשת הלידה:
  • במהלך חופשת הלידה נשמר רצף יחסי עובדת-מעביד.
  • תקופת חופשת הלידה נכללת בחישוב הזכאות לדמי הבראה.
  • תקופת חופשת הלידה איננה נכללת בחישוב זכאות לחופשה. לכן, מי שעבדה באותה השנה 200 ימים לפחות (9 חודשים בשבוע עבודה של 5 ימים) זכאית למלוא אורך החופשה. מי שעבדה פחות מ-200 ימים, זכאית לחלק היחסי.
  • פנסיה –  עובדת הזכאית לתשלומים לקרן פנסיה, ביטוח מנהלים או קרן השתלמות מתוקף הסכם העבודה שלה, ושעבדה אצל המעביד 6 חודשים לפני תחילת ההיריון,  זכאית להמשך של הפרשות המעסיק במהלך תקופת חופשת הלידה, בתנאי שהעובדת מעבירה גם היא את חלקה בהפרשות.
  • רכב וטלפון -  אין חובה חוקית להשאיר אצל העובדת רכב ליסינג או טלפון נייד. הדבר תלוי בחוזה העבודה, ובנוהג במקום העבודה במקרים של חופשת לידה או מילואים.
  • חופשת לידה לעובד - עובד שבת זוגו ילדה זכאי לחופשת לידה חלקית, בתקופת חופשתהלידה שנותרה מתום ששה שבועות לאחר הלידה, אם בת זוגו חזרה לעבוד.

חופשה ללא תשלום (חל"ת)

  • עובדת שעבדה במקום העבודה שנה לפחות לפני היציאה לחופשת הלידה, רשאית להאריך את חופשת הלידה בחודש אחד לכל 4 חודשי ותק שלה, אך לא יותר משנה לאחר הלידה. ההארכה מהווה חופשה ללא תשלום, שבמהלכה נשמרים יחסי העבודה, אך העובדת איננה צוברת זכויות כלשהן.
  • עובד בעל וותק של שנתיים לפחות במקום העבודה זכאי לחופשה ללא תשלום, אם בת זוגו לא ניצלה זכות זו וחזרה לעבודה, ובלבד שיתקיים אחד מהתנאים הבאים: א. בת זוגו עבדה לפחות שישה חודשים רצופים סמוך ליציאתו לחופשה ללא תשלום. ב. הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי, מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.

פיטורים והתפטרות

  • פיטורים בזמן הריון
  • חל איסור לפטר עובדת בהריון שעבדה במקום העבודה 6 חודשים לפחות, אלא לאחר קבלת היתר ממפקח עבודה אזורי, וזאת לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים. איסור הפיטורים חל גם על עובדות זמניות. אי חידוש של חוזה עבודה לזמן קצוב של עובדת בהריון כמוהו כפיטורים, ולכן אסור אף הוא.
  • חל איסור לפטר עובדת בשל ההיריון, ללא תלות בוותק העובדת, במקומות עבודה בהם מועסקים 6 עובדים לפחות, וזאת לאור סעיף 21(ג) בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
  • יתרה מכך, בפסק דין מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן של בית הדין הארצי לעבודה, נפסק פיצוי לעובדת שפוטרה מחמת הריונה, אף שטרם מלאו שישה חודשים להעסקתה (כלומר לא חלה לגביה ההגנה מכוח סעיף 9 לחוק עבודת נשים) ובמקום עבודתה הועסקו פחות משישה עובדים (כלומר לא חלה לגביה ההגנה מכוח סעיף 21 (ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה).

פיטורים בזמן חופשת לידה ואחריה
בהתאם לסעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, מעביד לא יפטר עובדת, כאשר היא נמצאת בחופשת לידה; כאשר היא נעדרה מעבודתה מתום חופשת הלידה עד תום שישה חודשים מאותו יום, אם אישר הרופא כי מצבה עקב הלידה מחייב זאת; כאשר היא נעדרה מעבודתה במסגרת חל"ת מכח חוק. כמו כן, חל איסור לפטר את העובדת במהלך התקופה של 60 ימים מתום התקופות האמורות.

מטרתו של איסור הפיטורים במהלך 60 הימים האמורים היא ליתן לעובדת סיכוי ממשי לשוב ולהשתלב בעבודתה.

  • פיטורים בזמן חל"ת ואחריה
  • חל איסור לפטר עובדת השוהה בחופשה ללא תשלום בעקבות חופשת הלידה, וכן 60 ימים לאחר חזרתה מהחל"ת, אלא לאחר קבלת היתר ממפקח עבודה אזורי.
  • במקרה של פיטורים לאחר חל"ת, המעסיק מחויב לתת הודעה מוקדמת כחוק. תתכן חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת ותקופת 60 הימים.
  • פגיעה בהיקף משרה – חל איסור לפגוע בהיקף משרה של עובדת בהריון שעבדה במקום העבודה חצי שנה לפחות, אלא לאחר קבלת היתר ממפקח עבודה אזורי.
  • התפטרות עובדת לצורך הטיפול בילד - עובדת בעלת וותק של שנה ומעלה במקום העבודה, המתפטרת כדי לטפל בתינוק תוך תשעה חודשים מיום הלידה, זכאית לפיצויי פיטורים כאילו פוטרה. בהגדרת "טיפול בילד" נכללת גם החלפת עבודה לצורך הפחתת היקף משרה או מרחק נסיעה, שתכליתן הקלה על הטיפול בילד. עובדת שהתפטרה איננה זכאית לקבל דמי אבטלה ב-90 הימים הראשונים לאחר ההתפטרות.
  • התפטרות עובד לצורך הטיפול בילד - עובד בעלת וותק של שנה ומעלה במקום העבודה, זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטר לצורך הטיפול בילד, והתקיים בו אחד מאלה: א. בת זוגו הועסקה כעובדת במשך שישה חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני מועד התפטרותו (תקופת חופשת הלידה נחשבת) וחזרה לעבודתה.  ב. הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו. ג. בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך 12 חודשים רצופים לפחות בסמוך לפנייום הלידה ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפולבילד.

דמי לידה

עובדת ששולמו עבורה דמי ביטוח לאומי ב- 10 חודשים מתוך ה-14 שקדמו ללידה, או ב-15 חודשים מתוך ה-22 שקדמו ללידה, זכאית לדמי לידה בגובה שכרה ב- 3 החודשים שקדמו ללידה, ולא יותר מ-4 פעמים מהשכר הממוצע במשק לכל חודש.

דמי הנקה

  • עובדת המועסקת בעבודה עם חומרים מסוכנים, צריכה להודיע למעסיק על כך שהיא מניקה. המעסיק מחויב לנסות ולמצוא עבורה עבודה חלופית.
  • עובדת המועסקת במשרה מלאה זכאית להעדר מהעבודה שעה ביום במשך 4 החודשים שלאחר חופשת הלידה, ללא פגיעה בשכרה.
  • יש לציין כי זכות זו ניתנת ללא כל קשר לשאלה האם העובדת מניקה או לא.

טיפולי פוריות

  • היעדרות לצורך טיפולי פוריות - עובדת העוברת טיפולי פוריות רשאית להעדר מהעבודה לצורךהטיפולים לקראת ילדה הראשון או השני, ובלבד שהודיעה על כך למעביד מראש. ימי ההיעדרות מזכים בדמי מחלה. תקופתההיעדרות של עובדת לא תעלה על 16 ימים, במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה בן חמישהימים,  ו- 20 ימים במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה בן שישה ימים.
  • פיטורים בזמן טיפולי פוריות -  חל איסור לפטר עובדת הנעדרת בשל  טיפולי פוריות לקראת ילדה הראשון או השני, וכן 150 ימים לאחר חזרתה לעבודה, אלא לאחר קבלת היתר ממפקח עבודה אזורי. האיסור תקף במשך שנתיים מתחילת הטיפולים.

תיקון מס' 39 לחוק עבודת נשים

הכנסת אישרה ביום 25/07/07 את תיקון מס' 39 לחוק עבודת נשים כלהלן :

1.  קיצור חופשת לידה לעובדת שהסכימה למסור ילדה לאימוץ או לאם נושאת כמשמעות בחוק לנשיאת עוברים: עד לתיקון שהתקבל אמש בכנסת, חוק עבודת נשים אפשר לעובדת לקצר את חופשת הלידה בשני מקרים: האחד, לפי סעיף 6(ה), כשהילד שנולד לעובדת איננו בחיים, והשני, לפי סעיף 6(ח) לחוק המאפשר לעובדת לוותר על חלק מחופשת הלידה לטובת בן זוגו. התיקון מבקש לאפשר גם לעובדת שהסכימה שילדה יאומץ ולעובדת שהיא אם נושאת לפי חוק לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996לקצר את חופשת הלידה בדומה לעובדת שילדה איננו בחיים.

2.זכות לחופשת לידה מלאה לעובד: התיקון מאפשר לעובד שבת זוגו ילדה, ובת הזוג אינה יכולה לטפל בילדה בשל נכות או מחלה לצאת לחופשת לידה בעד כל התקופה שבת הזוג לא הייתה מסוגלת לטפל בילדה בשל הסיבות האמורות. בשונה למצב טרם חקיקת התיקון שהקנה לעובד חופשת לידה חלקית, התיקון מאפשר לעובד בתנאים מסוימים לצאת לחופשת לידה בת 14 שבועות ולהאריך את חופשת הלידה אם נולד יותר מילד אחד, הילד שנולד חולה ואושפז או שנולד ילד פג המאושפז בתקופה ממושכת. כמו כן, אין בעובדה שהעובד יצא לחופשת לידה, כדי לפגוע בזכות בת הזוג, ככל שהיא עובדת, לחופשת לידה. במקביל תוקן חוק הביטוח הלאומי על מנת לזכות את העובד שיצא לחופשה בדמי לידה אם מתקיימות לגביו תקופות האכשרה הקבועות באותו חוק ובת זוגו זכאית גם היא לדמי לידה. דמי הלידה הכרוכים בדמי הביטוח של הגבר ישולמו לאישה. תשלום דמי הלידה של הגבר תלוי בכך שבעד אותה תקופה לא שולמו לאישה דמי לידה ובתנאי כי התקופה שבעדה זכאי הגבר לדמי לידה אינה פחותה מ- 21 ימים.

3.תשלום עבור היעדרות לרגל ההיריון שאינו מזכה בגמלת שמירת היריון : חוק עבודת נשים קובע כי עובדת יכולה להיעדר מהעבודה אם אישר רופא בכתב כי מצבה לרגל ההיריון מחייב זאת. במקביל קובע היום חוק הביטוח הלאומי כי עובדת שצברה תקופת האכשרה המתבקשת על פי אותו חוק תהיה זכאית לגמלת שמירת היריון בשל היעדרות הנובעת ממצבה הרפואית בשל ההיריון, אם נעדרה מעבודתה לפחות 30 ימים רצופים. יחד עם זאת, עובדת שעד היום נעדרה מעבודתה כאמור לעיל ולא הייתה זכאית לגמלת שמירת היריון או תשלום כלשהו מכוח הסכם, הייתה נותרת ללא פרנסה במהלך תקופה זו של היעדרות. התיקון קובע כי במידה והעובדת אינה זכאית לגמלה מכוח חוק הביטוח הלאומי או לתשלום כלשהו מכוח הסכם או חוזה עבודה, ימי היעדרות מכוח אותו סעיף יהיו כדין היעדרות מפאת מחלה.

כמו כן, ומאחר שלעיתים ההיעדרות של עובדת בהיריון נובעת לא דווקא ממצבה הבריאותי לרגל ההיריון אלא מסוג העבודה, אופן ביצוע העבודה או מקום העבודה, נקבע כי עובדת רשאית להיעדר מהעבודה אם אישר רופא כי בשל אופי העבודה, סוג העבודה או מקום העבודה נבצר מהעובדת לבצע את עבודתה או אם אופי העבודה, סוג העבודה או מקום העבודה מסכנים את העובדת או את עוברה. זכות היעדרות במקרים אלה תינתן אם המעביד לא מצא לעובדת עבודה חלופית מתאימה אחרת ודינה של ההיעדרות כדין חופשה ללא תשלום. עם זאת יישמרו הזכויות התלויות בוותק של העובדת. במקביל תוקן ההגדרה של "שמירת היריון" בחוק הביטוח הלאומי ונקבע  כי "שמירת היריון" היא היעדרות מהעבודה מפאת אחד משניים: (1) מצב רפואי הנובע מההיריון ו- (2) סוג העבודה, מקום ביצועה של העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את האישה או את עוברה. התיקון של חוק הביטוח הלאומי מעגן מדיניות שביצע המוסד בפועל, בשים לב לפסיקת בית הדין לעבודה בעניין זה.

4.   זכות עובדת שמניקה להיעדר מעבודתה כשאינה יכולה לבצע את העבודה לפי תקנות עבודת נשים (עבודות אסורות ומסוכנות): החוק מתוקן באופן שתינתן לעובדת שמניקה אשר אסור לה לעבוד בעבודות מסוימות על פי חוק בשל ההנקה ושאינה זכאית לחופשה ללא תשלום אחרי חופשת לידה, להיעדר מהעבודה . דין ההיעדרות כדין חל"ת לכל דבר ועניין- כלומר, אין בהיעדרות זו כדי לשמור על זכויות הוותק של העובדת.

5.  סיום חוזה לתקופה קצובה כמוהו כפיטורים: עד לתיקון החוק ראו סיום חוזה לתקופה קצובה של עובדת בהיריון כמוהו כפיטורים. ואולם, נוכח כי לפעמים מעבידים ניצלו לרעה את סיומם של חוזים במהלך חופשת הלידה כדי להיפטר מעובדת שילדה, למרות שהעובדת הועסקה במקום העבודה זמן ממושך והמעביד נהג לחדש את חוזה העבודה לזמן קצוב מעת לעת. התיקון לחוק קובע כי סיום חוזה לתקופה קצובה בכל אחת מהעילות המפורטות בסעיף המקנה הגנה מפני פיטורים, כמוהו כפיטורים ככל  שהתקופה הקצובה בחוזה היא של 12 חודשים לפחות או מדובר בחוזה שמאריך תקופת העסקה קודמת- גם אם היא תקופת העסקה הראשונה פחותה מ- 12 חודשים. קביעה זו היא בדומה לקבוע בחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה).

6.  שיקול דעת השר לפטר עובדת בחופשת לידה: עד היום האיסור לפטר עובדת או עובד בחופשת לידה היה מוחלט. התיקון מבקש לתת לשר סמכות להתיר פיטורים אם מתקיימים שני תנאים מצטברים: (1) הפיטורים אינם בקשר לחופשת הלידה או להיעדרות (2) המעביד הוכרז כפושט רגל ואם הוא תאגיד- ניתן צר פירוק.

7.       פגיעה בהיקף משרה ובהכנסה: עד היום קבע החוק כי אסור לפגוע בהיקף המשרה של עובדת בהיריון באופן העלול לפגוע בהכנסתה. התיקון מחיל את הוראה זו על כל העילות שבהתקיימן עובדת או עובד מוגנים מפני היריון. בנוסף נקבע כי אסור לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסת העובדת, זאת על מנת למנוע מצבים בהם מעבידים פוגעים בהכנסה אך לא פוגעים בהיקף המשרה או להיפך. בנוסף נכללו הגדרות שלא היו קיימות קודם. נקבע כי "פגיעה בהיקף משרה"  היא כל פגיעה בהיקף משרה למעט שינוי זמני היקף משרה על פי בקשת העובד או העובדת בשל מצב רפואי ועל פי אישור רופא וכי  "פגיעה בהכנסה" היא כל פגיעה שאינה מכוח דין או ההסכם קיבוצי וכן כל פגיעה שאינה פגיעה ברכיב שכר המשולם לעובדים בהתאם לתפוקתם ואשר לא נגרמה מסיבה התלויה במעביד- כלומר אם יש פגיעה בעמלות ולא שונו סדרי העבודה של העובדת אין לראות בפגיעה זו כפגיעה בהכנסה לפי חוק עבודת נשים.

8.       זכות ערעור למי שנפגע מהחלטות השר: עד הביקורת השיפוטית על החלטות לגבי היתרים לפטר או לפגוע בהיקף משרה נעשית דרך תקיפה עקיפה של ההחלטה בהליכים שבין העובד/ת לבין המעביד. התיקון מאפשר תקיפה ישירה של ההחלטה תוך 45 ימים מיום מתן ההחלטה.

9.       תשלומים לענין תשלומים לקופות גמל בתקופת שמירת הריון

סעיף 7א(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – החוק), קובע כי עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (להלן – דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (להלן – גמלת שמירת הריון), והם ומעבידם או המעביד בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעביד לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה;

"קופת גמל" = כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005. 

כשמדובר בתקופה של שמירת הריון – נדרש בחוק לצורך הזכאות כי העובדת או העובד עבדו אצל המעביד שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון של העובדת או של בת זוגו של העובד, לפי הענין. 

ביום 1.9.2008 נכנסו לתוקפן תקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל) התשס"ח-2008 (להלן – התקנות), המסדירות את המועדים והכללים לתשלום לקופות הגמל. התקנות חלות על מי שזכאותן לגמלה לשמירת הריון החלה לאחר יום 1.9.2008. 

תיקון מס' 45 לחוק עבודת נשים

ביום 4.2.2010 פורסם ברשומות תיקון לחוק עבודת נשים (תיקון מס' 45), התש"ע-2010 (להלן: "החוק") – המרחיב את ההגנה מפני פיטורים הניתנת לעובדת ולעובד העוברים טיפולי פוריות, גם אם הם אינם נעדרים ממקום העבודה. להלן עיקרי התיקון לחוק.

סעיף 7(ג)(4) ו-(ג1) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים), מקנה לעובדת העוברת טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ-גופית, ולעובד העובר טיפולי פוריות, זכות להיעדר מעבודתם, בכפוף להודעה מראש למעביד ולאישור מהרופא המטפל על הצורך בהיעדרות בעת הטיפולים.

סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, מגן על עובדים כאמור לעיל מפני פיטורים בימי היעדרם מהעבודה, וכן בתקופה של 150 הימים שלאחר תום ההיעדרות, ללא היתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה. עוד קובע הסעיף, כי איסור הפיטורים לא יחול לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מהעבודה.

התיקון לחוק מרחיב את ההגנה מפני פיטורים הניתנת לעובדת ולעובד העוברים טיפולים כאמור, גם אם הם אינם נעדרים ממקום העבודה.

כך, נוסף על ההגנה מפני פיטורים בתקופת היעדרות ולאחריה, כאמור לעיל, תינתן הגנה גם לעובדת או עובד כאמור שאינם נעדרים מעבודתם, בתקופת הטיפולים האמורים לקראת ילדם הראשון או השני, וכן במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר, ובלבד שהעובדת או העובד הודיעו למעביד על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים – ממועד הפיטורים, ומסרו למעביד אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו המועד, לפי העניין.

עוד נקבע, כי הוראות אלו יחולו הן על עובדת או עובד קבועים והן על עובדת או עובד ארעיים או זמניים, ובלבד שעבדו אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות. 

התיקונים הנ"ל יחולו על עובדת או עובד שפוטרו ביום 4.2.2010 ואילך.

תיקון מס' 46 לחוק עבודת נשים

הכנסת אישרה ביום 22/03/10 את תיקון מס' 46 לחוק עבודת נשים, אשר במסגרתו הוארכה חופשת הלידה מ-14 שבועות ל-26 שבועות.

התיקון לחוק חל על עובדת או עובד שיצאו לחופשת לידה ביום 22/03/10 ואילך.

בתיקון לחוק נקבע גם, כי עובדת תהיה רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מ-14 שבועות ואם העובדת מימשה את זכאותה להארכת חופשת הלידה (כמו במקרה של אשפוז היילוד וכד'), מתקופה שלא תפחת מ-14 שבועות בתוספת תקופת ההארכה.

עובדת שהודיעה על רצונה לקצר את חופשת הלידה כאמור לעיל, לא יוכל המעביד לדחותאת החזרתה לעבודה למשך יותר מ-3 שבועות מיום שהודיעה על כך.

הארכת חופשת הלידה כאמור, לא תחול על עובדת, שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה; חופשת הלידה של עובדת כאמור היא  14 שבועות.

גם עובד יהיה רשאי להאריך את חופשת הלידה החלקית, בתנאים הקבועים בחוק. 

עם זאת, חופשת הלידה החלקית של עובד לא תעלה על 14 שבועות (בתוספת הארכות), אם הוא עבד פחות מ-12חודשים עד יציאתו לחופשת לידה ואם אשתו עבדה 12 חודשים, לפחות, לפני יציאתה לחופשת לידה.

ההוראה לפיה עובדת ועובד זכאים לצאת לחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה תוקנה כך, שהם יהיו זכאים לנצל חופשה ללא תשלום, כאמור, במשך מספר חודשים המהווים 1/4 ממספר החודשים שבהם עבדו, אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה.

יוצא מכאן איפוא, כי התנאי שנקבע לזכאות ניצול החופשה ללא תשלום, לפיו יש לעבוד 12 חודשי עבודה, לפחות, עד תחילת חופשת הלידה - בוטל.

עם זאת
, נקבע כי ממספר החודשים שתהיה עובדת רשאית להיעדר כחופשה ללא תשלום, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה חופשת הלידה שנוצלה על 14שבועות (בתוספת הארכות).

תיקון החוק הנ"ל אינו מאריך את תקופת הזכאותשבשלה משולמים דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי.

סיכום עיקרי תיקון מס' 46 לחוק:

  • חופשת הלידה תהיה 26 שבועות. מתוכם 14 שבועות בתשלום דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי ו-12 שבועות מתוכם ללאתשלום.
  • עובדת שעבדה יותר משנה לפני הלידה, לא תאלץ לבקש הארכה וחופשת הלידה תהיה 26 שבועות כברירת המחדל.
  • עובדת שעבדה פחות משנה לפני הלידה תהיה זכאית ל-14 שבועות חופשת לידה בתשלום ולחופשה ללא תשלום שאורכה יהיה כרבע מהתקופה שהיא עבדה לפני הלידה, אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה. בתקופה זו יישמר מקום עבודתה של העובדת וההגנות עליה יהיו זהות להגנות על עובדת בחופשה ללא תשלום.
  • עובד יהיה זכאי לנצל חופשת לידה מוארכת, כאמור, לאחר 6 השבועות הראשונים ובתנאי נוסף שגם אשתו זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות.

 

לדוגמא:

מיכל מועסקת 3 שנים (36 חודשים), בחברת "כנרת". מכיוון שהיא בעלת וותק של למעלה משנה, היא זכאית  ל :

  • 26 שבועות של חופשת לידה (מתוכם: 14 שבועות של חופשת לידה בתשלום מאת המוסד לביטוח לאומי, והיתרה: 12 שבועות – ללא תשלום מאת המוסד לביטוח לאומי או המעביד, כאשר הוותק של 12 השבועות נצבר לזכויות הסוציאליות של העובדת, וכן המעביד צריך להפריש עבורה תשלומים לקופות גמל אם גם העובדת משלמת את חלקה) .
  • 24 שבועות נוספים, של חופשה ללא תשלום, בהתאם לחישוב הבא :  

    24 שבועות

    =

    12  שבועות

    -

    36 שבועות

    =

    4 שבועות

    X

    25%

    X

    36 חודשים

    התקופה המוארכת היא בגדר חל"ת (חופשה ללא תשלום), והיא אינה מזכה בשכר ולא בצבירת וותק לזכויות סוציאליות.

להלן סקירה של ההוראות העיקריות בתקנות בכל הנוגע לתקופת שמירת הריון:

1. הגדרת שכר עבודה

בגין עובדת במשכורת (עובדת שעיקר גמול עבודתה, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר) – יש להעביר תשלומים על בסיס שכר העבודה החודשי או שכר העבודה המשתלם בעד תקופה העולה על חודש.

בגין עובדת בשכר (עובדת שאינה עובדת במשכורת, למשל - עובדת על בסיס שעות / ימים וכיוצ"ב) - יש להעביר תשלומים על בסיס שכר העבודה הממוצע של שכר העובדת בששת החודשים שבהם עבדה העובדת בפועל אצל המעביד, שקדמו לתקופה שבעדה זכאית לגמלה לשמירת הריון.

2. במקרה בו רק המעביד משלם לקופת הגמל

במקרה בו נהג המעביד בלבד לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעביד לשלם תשלומים כאמור במועדים ולפי הכללים החלים עליו, בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפה העובדת לעבוד בתקופה שבעדה העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון.

3. במקרה בו גם המעביד וגם העובדת משלמים לקופת הגמל

3.1 המעביד ישלם את התשלומים החלים עליו כאמור בתקופה שבה העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון, ויעביר לקופת הגמל את תשלומי העובדת באותה תקופה, לא יאוחר מ-7 ימי עבודה מהיום שבו הפקידה העובדת את התשלומים החלים עליה אצלו.

3.2 העובדת תפקיד, בתקופה שבה היא זכאית לגמלה לשמירת הריון, את התשלומים החלים עליה אצל מעבידה, בכל חודש, לא יאוחר מהיום התשיעי בכל חודש שבשל שמירת ההריון נעדרה העובדת מהעבודה.

יודגש כי גם אם העובדת הפקידה את תשלומיה אצל המעביד במועד מאוחר יותר, על המעביד לשלם את התשלומים החלים עליו כמפורט לעיל ולהעביר את התשלומים החלים על העובדת לקופת הגמל בתוך 7 ימי עבודה מיום שהפקידה העובדת את תשלומיה אצלו.

4. המעביד ימסור לעובדת הודעה בדבר ההוראות המפורטות לעיל, לפי נוסח הטופס שצורף לתקנות בתוך זמן סביר מיום שנודע לו על דבר הריונה של העובדת.

5. תקנות אלה מוסיפות על זכויותיה של העובדת מכוח דין, הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ובוודאי לא גורעות מהן.

6. עד ליום 1.9.2008 (תחילת תוקפן של התקנות) חולו ההוראות הבאות:

עפ"י תיקון מס' 39 לחוק עבודת נשים (שחל החל מיום 5.9.07), עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר. דין היעדרות זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון לפי חוק הביטוח הלאומי בעבור תקופה זו או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה. במקרה שהעובדת אכן זכאית לקבלת דמי מחלה ממעבידה, על המעביד להמשיך להפריש עבורה הפרשות סוציאליות. יצוין כי בתיקון הנ"ל לחוק עבודת נשים הוגדרו גם מצבים נוספים הנחשבים כשמירת הריון שהיעדרות בגינם נחשבת כחופשה ללא תשלום ולא כהיעדרות מפאת מחלה, על כל המשתמע מכך.

חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – "החוק"), עוסק בהגנה על האישה העובדת בשלושה תחומים :

א.      עבודות אסורות ומוגבלות.

ב.      עבודת לילה.

ג.       הריון, לידה וטיפולי פוריות.

במסגרת החוק נקבעה זכות האישה לחופשת לידה וזכות האישה להיעדר מן העבודה במהלך ולאחר ההיריון בהתאם לתנאים שנקבעו בחוק. כמו כן הוגבלו פיטורי אישה במהלך ההיריון ובתנאים מסוימים אף לאחריו.

גם גבר יכול לצאת לחופשת לידה, בכפוף ובהתאם לתנאים הקבועים בחוק עבודת נשים ובחוק הביטוח הלאומי.

עבודת נשים – היעדרויות מותרות

ההיעדרויות

משך ההיעדרות

דין ההיעדרות

חופשת לידה

מ- 22.3.10 -26 שבועות ולא פחות מ-14 שבועות מהם שבעה שבועות או פחות מזה כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה.
עד 21.3.10
-
14 שבועות מהם 7 שבועותאו פחות מזה כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה. בתנאים מסוימים המנויים בחוק, ניתן להאריך את תקופת חופשת הלידה.  

תשלום דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי (בהתאם לזכאות).

טיפולי פוריות(1) עד 4 סדרות טיפוליות בשנה.

בחמישה ימי עבודה – עד 16 יום לכל סדרה טיפולית

בשישה ימי עבודה- עד 20 יום לכל סדרה טיפולית

מחלה

פיקוח רפואי/בדיקות רפואיות בתקופת ההיריון

לאישה העובדת שבוע מלא, למעלה מארבע שעות ליום, עד ל- 40 שעות במהלך כל ההיריון

לאישה העובדת שבוע מלא עד ארבע שעות ביום, עד ל-20 שעות במהלך כל ההיריון

ללא ניכוי בשכר

היעדרות עובדת בהריון כאשר מקום העבודה מסכן את העובדת או עוברה(2)

אין הגבלה

חופשה ללא תשלום

שמירת הריון

אין הגבלה

מחלה, במידה והעובדת לא זכאית לגמלת שמירת הריון מביטוח לאומי(3)

הפלה

שבוע עד שישה שבועות(4)

מחלה

היעדרות לאחר חופשת לידה באישור רופא

עד שישה חודשים מתום חופשת הלידה

מחלה

שעת הנקה(5)

מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חדשים מאותו יום - שעה אחת ביום, בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה.

ללא ניכוי בשכר

זכאות עובדת מניקה להיעדר אם עבודתה נאסרה בשל ההנקה(6)

עד שישה חודשים מתום חופשת הלידה

חופשה ללא תשלום

חופשה לאחר חופשת הלידה(7)

רבע מתקופת עבודתה – עד שנה

חופשה ללא תשלום(8)

שהייה במעון לנשים מוכות(9)

עד שישה חודשים בתקופת 12 החודשים שלאחר תחילת שהייתה במקלט

חופשה ללא תשלום

חופשת אימוץ

האמור בנושא חופשת לידה יחול גם על עובד או עובדת המאמצים ילד, שגילו אינו עולה על 10 שנים ובתנאי שיהיו זכאית לחופשת לידה.דין ההיעדרות –

תשלום דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי (בהתאם לזכאות).

חופשה להורה מיועד

האמור בנושא חופשת לידה יחול גם עובדת שקיבלה למשמורתה ילד כהורה מיועד לפי הוראות חוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו - 1996.

תשלום דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי (בהתאם לזכאות).

1.    עובדת העוברת טיפולי פוריות לרבות הפריה חוץ גופית רשאית להיעדר מעבודתה אם אישר בכתב רופא המטפל בה כי הטיפול מחייב, ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש.

2.    החל מיום 6.9.2007, עובדת בהריון רשאית להיעדר מעבודתה, אם עלפי אישור רופא בכתב, סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה, מסכנים את העובדת בשל היותה בהריון או את העובר. דינה של היעדרות כזו כדין חופשה ללא תשלום, אשר לא תפגע בזכויות התלויות בותק. הוראה זו לא תחול על עובדת שנמצאה לה עבודה חלופית מתאימה.

3.    היעדרות בגין שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בותק של העובדת.

מבוטחת הזכאית לדמי לידה מהביטוח הלאומי, זכאית במקרה של שמירת הריון, לקצבה מן הביטוח הלאומי בהתאם לתנאים שנקבעו בחוק הביטוח הלאומי. מבוטחת שהייתה בשמירת הריון לפחות 30 יום רצופים, תהא זכאית לגמלה בעד התקופה האמורה, ובעד כל תקופה נוספת של 14 ימים רצופים לפחות, בהם הייתה בשמירת הריון. שיעור הוא שכרה הרגיל של העובדת עד למקסימום של 100% מהשכר הממוצע במשק.

החל מיום 6.9.2007, עובדת הנעדרת מהעבודה אם מצבה לרגל ההיריון מחייב זאת ובכפוף לאישור רפואי, תהיה זכאית לדמי מחלה מהמעביד בגין תקופת היעדרות זו, בתנאי כי אין היא זכאית לגמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי או לתשלום עבור ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.

4.    היעדרות לאחר הפלה העולה על שבוע, מצריכה אישור רפואי כי מצב בריאותה של העובדת בעקבות ההפלה מחייב היעדרות ממושכת יותר. לידה לאחר השבוע ה- 26 להריון נחשבת לידה ולא להפלה ותזכה בדמי לידה.

5.    הזכות להיעדר שעה ביום לאחר הלידה נתונה רק לעובדת המשרה מלאה.

6.    עובדת תהיה רשאית להיעדר מעבודתה מתום חופשת הלידה ועד לשישה חודשים מיום הלידה, בתקופה שבה היא מניקה, אם הודיעה למעבידה שהיא מניקה, עבודתה נאסרה בשל ההנקה בהתאם לאישור רופא בכתב ולא נמצאה לה עבודה חלופית. דין היעדרות כזו כדין חופשה ללא תשלום והיעדרות זו לא תבוא במניין לגבי הזכויות התלויות בותק. זכות זו הינה בנוסף, לזכות העובדת לשעת היעדרות במהלך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה.

7.    עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו מעביד או באותו מקום העבודה לפחות שנים עשר חודשים רצופים רשאית להיעדר מהעבודה, מספר חודשים כרבע מספר החודשים שבהם עבדה כאמור, אך לא יותר משנים עשר חודשים וחלק של חודש לא יבוא במניין (מיום 27.3.2008 תקופת העבודה הנדרשת, לצורך זכאות לחופשה ללא תשלום, קוצרה מעשרים וארבעה חודשים לשנים עשר חודשים). החל מיום 6.9.2007, תחילה של החופשה ללא תשלום תא מתום חופשת הלידה; אב עובד זכאי לחופשה ללא תשלום בתנאים שנקבעו, ובלבד שבת זוגו לא ניצלה זכותה זו במלואה או בחלקה.

8.    זמן ההיעדרות בחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה לא יבוא במניין הזכויות התלויות בוותק.

9.    הזכות להיעדר עקב שהיה במקלט לנשים מוכות חלה על עובדת השוהה במקלט באישור לשכת הסעד או משרד העבודה והרווחה ושעבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה תקופה של שישה חודשים רצופים לפחות. תוקף הזכאות מותנה בהודעה של העובדת על מימושה למעביד בדרך ובמועד שקבע שר העבודה והרווחה.

עבודת נשים – הגבלות פיטורים(1)

התקופה

אופי ההגבלה

חריגים

מהלך ההיריון

איסור פיטורין ואיסור מתן הודעת פיטורין למועד החל בתקופה זו.

מותר לפטר בהיתר מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה(2). איסור זה לא חל על עובדת, אשר וותקה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה אינו עולה על שישה חודשים(3)

איסור על פגיעה בהיקף משרה ובהכנסתה של העובדת(4)

מותר לפגוע בהיקף המשרה בהיתר מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה(5)

איסור זה לא חל על עובד, אשר וותקה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה אינו עולה על 6 חודשים(6)

איסור על קבלן כוח אדם להפסיק באופן זמני העסקתה של עובדת בהריון. הפסקה כאמור תחשב כפיטורים.(6)

איסור כאמור אינו חל על עובדת, אשר הועסקה אצל הקבלן פחות משישה חודשים

הפלה

איסור פיטורים ואיסור מתן הודעת פיטורים בתקופת היעדרות העובדת בשל הפלה(7)

-

חופשת הלידה + 60 יום מתום חופשת הלידה(8)

איסור פיטורין ואיסור מתן הודעת פיטורין למועד החל בתקופה זו.

שר התמ"ת רשאי ליתן היתר לפיטורים בתקופות אלו כאשר שוכנע, כי הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור ועסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל(9)

6 חודשים מתום חופשת הלידה + 60 יום מתום היעדרות זו(10)

איסור לפטר עובדת הנעדרת מעבודתה בשל מצבה עקב הלידה ואיסור מתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה זו.

-

חופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה(11) + 60 יום מתום היעדרות זו

איסור פיטורין ואיסור מתן הודעת פיטורין למועד החל בתקופה זו.

מותר לפטר בהיתר מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה

חופשה ללא תשלום לצורך הנקה + 60 יום מתום היעדרות זו(12)

איסור פיטורין ואיסור מתן הודעת פיטורין למועד החל בתקופה זו.

מותר לפטר בהיתר מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה

שהייה במקלט לנשים מוכות + 90 יום מתום היעדרות זו(13)

איסור פיטורין ואיסור מתן הודעת פיטורין למועד החל בתקופה זו.

מותר לפטר בהיתר מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה

טיפולי הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות + 150 יום מתום היעדרות זו(14)

איסור פיטורין ואיסור מתן הודעת פיטורין למועד החל בתקופה זו.

מותר לפטר בהיתר מאת שר התעשיה, המסחר והתעסוקה

1.      חוק עבודת נשים התשי"ד-1954, סעיפי 9, 9א.

2.      שר העבודה והרווחה לא יתיר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם לדעתו, בקשר להריון.

3.      האיסור חל הן לגבי עובדת קבועה/ארעית/זמנית ובלבד שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות שישה חודשים.

פיטורי עובדת בהריון אשר וותקה אינו עולה על שישה חודשים, אינם אסורים על פי חוק עבודת נשים. אולם, אם הפיטורים הם בשל ההריון, יראו בכך אפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

4.      תחולה של הגבלה זו היא מ-1 במרץ 1998. ביום 7.8.2007 פורסם ברשומות חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39), התשס"ז-2007. עד לתיקון זה, חל איסור על מעביד לפגוע בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה.

5.      שר העבודה והרווחה לא יתיר פגיעה בהיקף משרה או בשכר כאמור, אם הפגיעה היא לדעתו בקשר להריון.

6.      האיסור חל הן לגבי עובדת קבועה/ארעית/זמנית, ובלבד שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות שישה חודשים.

7.      סעיף 7(א) לחוק קובע, כי עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ובאישור רופא עד שישה שבועות. על פי ברשומות חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39) , התשס"ז-2007 מיום 7.8.2007 , חל איסור לפטר עובדת בתקופת היעדרותה כאמור בסעיף 7(א) לחוק.

8.      הארכת התקופה בה חל איסור לפטר ל- 45 יום הינה מ- 1 במרץ 1998. החל מיום 15.2.2007 הוארכה התקופה שבה נאסר לפטר מ- 45 יום ל- 60 יום.

9.      בהתאם לחוק עבודת נשים (תיקון מס' 39) , התשס"ז-2007 מיום 7.8.2007.

10.  היעדרות זו תותר  אם אישר רופא כי מצבה עקב הלידה מחייב זאת. דין היעדרות כדין מחלה.

11.  עובדת שעד תחילת חופשת הלידה עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, לפחות שנה רצופה, זכאית לחופשה ללא תשלום אחר תום חופשת הלידה, שתארך עד רבע מתקופת עבודתה לפני הלידה ומקסימום שנה.

12.  על פי חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39), התשס"ז-2007 מיום 7.8.2007, עובדת תהיה רשאית להיעדר מעבודתה אם על פי אישור רופא בכתב, סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה, מסכנים את העובדת בשל היותה בהריון או את העובר. דינה של היעדרות כזו כדין חופשה ללא תשלום, אשר לא תפגע בזכויות התלויות בותק. הוראה זו לא תחול על עובדת שנמצאה לה עבודה חלופית מתאימה.

13.  שר העבודה והרווחה לא יתיר פיטורים כאמור, אם הפיטורים  הם לדעתו בקשר לשהייה במקלט. עד ליום 8.1.2006 האיסור לפטר חל במהלך השהייה במקלט לנשים מוכות + 30 ימים. עד ליום 27.3.2007 האיסור לפטר חל במהלך השהייה במקלט לנשים מוכות + 60 ימים.

14.  האיסור לפטר חל רק לגבי טיפולים כאמור לקראת ילד ראשון או שני. האיסור לא יחול על מעביד אם עברו שנתיים מיום הראשון להיעדרות מהעבודה בגין הטיפולים. האיסור חל גם על גבר העובר טיפולי פוריות.

15.  החל מיום 5.7.2007 תוקן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 ולפיו, חל איסור על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת טיפולי פוריות וטיפולי הפריה חוץ גופית.

צבירת זכויות בזמן חופשת לידה

מחלה

הבראה

חופשה

פיצויי פיטורים

הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות

כן(1)

כן(2)

לא(3)

כן(4)

כן(5) בתנאים מסוימים

1.             מחלה - ע"פ תקנות דמי מחלה, גם בתקופה של חופשת ליד, צוברת העובדת זכאות לימי מחלה.

2.             הבראה-  בצו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה נקבע, כי חופשת לידה נחשבת כוותק לצורך זכאות לדמי הבראה.

3.             חופשה- סעיף 3 לחוק חופשה שנתית קובע, כי באם היה קשר משפטי בין העובד והמעביד כל שנת העבודה והעובד עבד באותה השנה לפחות 200 ימים בפועל, יהיה בעובד זכאי למלוא מכסת ימי החופשה על פי חוק, בהתאם לוותק העובד. בשנה בה נעדרה עובדת עקב חופשת לידה, אם עברה 200 ימי עבודה בפועל – תהיה זכאית למכסה המלאה. אם עבדה פחות מ- 200 ימים, תחשב צבירת החופשה באופן יחסי לפי הנוסחה הבאה: ימי עבודה בפועל Xזכאות מלאה 200

כאשר יחסי העבודה אינם מתקיימים משך שנת עבודה מלאה, החישוב ייעשה על בסיס של 240 ימי עבודה.

4.          פיצויי פיטורים – עפ"י תקנות פיצויי פיטורים, חופשת לידה תחשב כוותק מלא לצורך חישוב        פיצויי פיטורים.

5.             הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות – חוק עבודת נשים קובע, כי במידה ומתקיימים 3 תנאים מצטברים – יהיה המעביד מחויב בהפרשות לקופת גמל גם בתקופת חופשת הלידה ואלה התנאים:

א.      העובדת עבדה לפחות 6 חודשים טרם ההריון, ובמהלך כל תקופת ההריון.

ב.      בקופת הגמל קיים חסכון לפנסיה.

ג.העובדת הביעה רצונה להמשיך לחסוך בתקופת חופשת הלידה והפרישה את  חלקה.

רק באם מתקיימים שלושת התנאים לעיל, יהיה המעביד מחויב להפריש לקופת הגמל גם עבור תקופת חופשת הלידה.

באשר להפרשות לקרן השתלמות, די בכך שיתקיימו התנאים א' ו-ג' שלעיל, על מנת שהמעביד יהיה מחויב בהפרשות לקרן ההשתלמות גם עבור חופשת הלידה. 



הנני מסכים לקבל פרסומים.

מידע שימושי לעובד ולמעביד
נתון
ש"ח
יום הבראה - מגזר פרטי
378
יום הבראה - מגזר ציבורי
427
תקרת החזר הוצאות נסיעה ליום
26.40
שכר מינימום לחודש
4,650
שכר מינימום יומי-5 ימים בשבוע
214.62
שכר מינימום יומי- 6 ימים בשבוע
186
שכר מינימום לשעה
25

תגיות נפוצות